Die unwiderrufliche Freistellung

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, oder, wenn der Arbeitgeber eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorbereiten will, ist es nicht unüblich, dass entweder eine unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung vereinbart oder einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet wird.

Arbeitslosengeldbei unwiderruflicher Freistellung bedroht

Diese – übliche – und häufig vom Arbeitnehmer auch als vorteilhaft empfundene Regelung zur Freistellung birgt allerdings neuerdings nicht unerhebliche Gefahren für die Höhe des ALG 1-Bezuges (Arbeitslosengeld),  da seit Anfang des Jahres 2017 eine Dienstanweisung zu einer Vorschrift im Sozialgesetzbuch, die die Höhe des Arbeitslosengeldes regelt (§ 150 SGB III) geändert wurde.  In § 150 SGB III wird der so genannte Bemessungszeitraum geregelt, der der Ermittlung der Höhe des Arbeitslosengeldes zugrundegelegt wird. Dieser Zeitraum beträgt grundsätzlich (mit einigen Ausnahmen) ein Jahr vor Beginn der Arbeitslosigkeit.

Nach der Dienstanweisung für das Jahr 2017 hat die Bundesagentur zur Ermittlung der Höhe des Arbeitslosengeldes im Bemessungszeitraum Zeiten unwiderrufliche Freistellung nicht mehr berücksichtigen. D.h., dass das Entgelt, das der Arbeitnehmer im Zeitraum unwiderruflicher Freistellung verdient hat, zur Ermittlung des Arbeitslosengeldes nicht angesetzt wird. Bei einen sehr langen Freistellungszeitraum, den es in manchen Aufhebungsverträgen gibt, oder die arbeitgeberseitig teilweise angewiesen werden, kann sich dies ganz erheblich auswirken. Zur Ermittlung der Höhe eines Arbeitslosengeldes müssen im Bemessungszeitraum mindestens 150 vergüteter Arbeitstage existieren. Existieren diese aufgrund langer Freistellung nicht, wird für das gesamte Arbeitslosengeld eine Art geschätztes Einkommen zugrundegelegt.

Unser TIP

Spricht der Arbeitgeber eine unwiderrufliche Freistellung aus, muss dieser ausdrücklich widersprochen werden und gegebenenfalls auch klageweise hiergegen vorgegangen werden. In Aufhebungsverträgen oderAbwicklungsvereinbarung sollte nur noch eine widerrufliche Freistellung vereinbart werden, wobei Resturlaub in dieser Zeit gewährt werden sollte und geregelt werden kann, dass ein Urlaub „im Übrigen“ in natura gewährt worden ist.
Arbeitgeber müssen beachten, dass arbeitsvertragliche Regelungen, die ein Recht auf Freistellung nach Kündigung vorsehen, nur dann (noch) als wirksam betrachtet werden können, wenn hierin nicht auch das Recht zur unwiderruflichen Freistellung enthalten ist. Darüber hinaus kann als Nebenverpflichtung, deren Verletzung schadensersatzpflichtig machen kann, ein Hinweis des Arbeitgebers darauf, dass die unwiderrufliche Freistellung zur Verringerung des Arbeitslosengeldes führen kann, angenommen werden. Dies gilt natürlich nur bei einer beidseitigen Vereinbarung einer solchen Freistellung.

(c) Rechtsanwalt Christoph Strieder, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für IT-Recht, Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz, Solingen/Leverkusen