Das Datenschutzrecht findet im Arbeitsrecht immer stärkere Bedeutung, bzw. Beachtung. Bedeutung hat es vermutlich schon seit vielen Jahren, es wurde allerdings lange Zeit unter dem Aspekt des Persönlichkeitsschutzes von der Rechtsprechung im Arbeitsrecht zugrundegelegt. In einer interessanten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 20.6.2013 – 2 AZR 546/12) geht es um den Datenschutz, der insoweit den Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers ergänzt oder konkretisiert. Das BAG hatte zu entscheiden, ob ein Gericht Umstände bei einer gerichtlichen Entscheidung beachten darf, die der Arbeitgeber unter Verstoß gegen das Datenschutzgesetz erlangt hat, verwerten darf. Der Arbeitgeber hatte ohne Kenntnis und ohne Beisein des Arbeitnehmers den Spind des Arbeitnehmers durchsucht, und dabei Gegenstände gefunden, von dem der Arbeitgeber behauptete, der Arbeitnehmer habe diese gestohlen. Das BAG hat klargestellt, dass es bei der Durchsuchung des Spints um eine Datenerhebung geht, da persönliche Verhältnisse des Arbeitnehmers ermittelt werden sollen. Das BAG hat geprüft, ob die Datenerhebung nach § 32 II BDSG (Arbeitnehmerdatenschutz) gerechtfertigt sein könnte. Es hat festgestellt, dass § 32 II BDSG für jede Art der Datenerhebung, nicht nur für die dateigebundene, automatisierte Datenerhebung gilt, und damit auch rein tatsächliche Handlungen umfasst. Hiernach kann ein Eingriff dann gerechtfertigt sein, wenn er, unter anderem, verhältnismäßig ist. Hierfür, so dass BAG, gelten die gleichen Maßstäbe, wie für eine Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 2 GG (Persönlichkeitsrecht), so dass sich durch die Einführung des § 32 BDSG (Arbeitnehmerdatenschutz) eigentlich nichts geändert habe. Zu klären war also, ob für die Persönlichkeitsverletzung, die in einer persönlichen Kontrolle des Arbeitnehmers grundsätzlich zu sehen ist, überwiegend schutzwürdige Belange des Arbeitgebers sprechen. Dies aber nicht so. Der Arbeitgeber hätte nämlich den Arbeitnehmer bei der Durchsuchung des Spinds hinzuziehen können, er musste diesen nicht heimlich durchsuchen. Die Durchsuchung war damit unverhältnismäßig und verstieß gegen Datenschutzrechte des Arbeitnehmers. Hieraus ergab sich dann auch ein prozessuales Beweisverwertungsverbot, das heißt, dass der Arbeitgeber sich im gerichtlichen Verfahren auf die bei der Durchsuchung festgestellten Kenntnisse bzw. Tatsachen nicht berufen durfte. Das BAG weist aber darauf hin, dass auch unter Verstoß gegen das BDSG erlangte Kenntnisse in einem Verfahren grundsätzlich verwertet werden durften. Auch hier müsse aber wieder eine Interessenabwägung stattfinden. Das Interesse an der gerichtlichen Verwertung der Daten müsse das Datenschutz Interesse des Arbeitnehmers überwiegen. Hierfür müssen zusätzlich ganz besondere Umstände vorliegen, es reicht nicht, dass ein bloßes Interesse an der Wahrheitsfindung, also einer prozessualen Verwertung, gegeben sein kann. Diese besonderen Umstände müssen darin liegen, dass der Verstoß gegen Datenschutzrechte aus einem wie auch immer gearteten, besonderen begründeten Interesse des Arbeitgebers die prozessuale Verwertung zulässt, z.B., weil dieser sich in einer notwehrähnlichen Lage befand und andere Erkenntnisquellen nicht hatte. www.anwalt-strieder.de www.it-recht-fachanwalt.eu www.rechtsrat-arbeitsrecht.de Christoph Strieder, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Informationstechnologierecht (IT-Recht), Fachanwalt für gewerblichen Rechtsschutz in Solingen und Leverkusen.

Source: IT FA [Blogspot]