Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oft unwirksam

Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen, nach denen ein arbeitsvertraglicher Anspruch nach kurzer Zeit vollständig untergeht, sind ebenso üblich wie schwer rechtswirksam zu formulieren. Dies erfuhr auch ein Arbeitgeber, der sozusagen sicherheitshalber und zusätzlich zu einer Ausschlussfrist in einem Tarifvertrag, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand, noch eine einzelvertragliche Ausschlussfrist geregelt hatte (warum bleibt unklar). Auf diese berief er sich in einem Verfahren vor dem LAG Hagen und später in einem Berufungsverfahren vor dem LAG Hamm  (LAG Hamm, Urteil vom 14. Februar 2014f, Az.: Az. 10 Sa 670/13),  in welchem der Arbeitnehmer Lohnansprüche geltend gemacht hatte. Der Arbeitgeber meinte, diese wären aufgrund der vertraglichen Ausschlussfrist untergegangen.

Doppelte Ausschlussfristen im Tarif- und Arbeitsvertrag

Dabei hatte der Arbeitgeber doppelt Pech. Zum einen musste er das Berufungsverfahren vor dem LAG Hamm führen, das ohnhin eine strenge Auffassung zur Wirksamkeit von Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen hat. Zum anderen war die arbeitsvertragliche Klausel ohnhin so schlecht formuliert, dass sie vor keinem Arbeitsgericht hätte Bestand haben können. Dem Arbeitgeber fiel dann ein, dass er sich ja sozusagen hilfsweise auf die tarifliche Ausschlussfrist berufen könne, die in jedem Fall wirksam war. Konnte er aber nicht. Durch die (unwirksame) Regelung der Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag war die Anwendung der entsprechenden tarifvertraglichen Regelung zur Ausschlussfrist nämlich seinerseits ausgeschlossen. Damit war sowohl die arbeitsvertragliche Regelung unwirksam, als aber auch eine entsprechende tarifvertragliche Regelung zu Gunsten des Arbeitgebers nicht mehr zur Anwendung zu bringen. Wenn im Arbeitsvertrag eine abweichende Regelung vom Tarifvertrag besteht, so geht diese Regelung einer tarifvertraglichen Regelung mit gleichem Regelungsgegenstand auch dann vor, wenn die arbeitsvertragliche Regelung unwirksam ist (so auch BAG, Urteil vom 25.09.2013, Az.: 5 AZR 815/12; BAG NZA (Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht) 2013, S. 680 ff.) Ergebnis: Keine Ausschlussfrist galt. Es galt die normale Verjährungsfrist für die Lohnansprüche des Arbeitnehmers, nämlich 3 Jahre.

Arbeitnehmer kann unwirksame AGB anwenden

Schlimmer/besser noch: Für den Arbeitnehmer gilt dies nicht. Er kann sich auf eine Regelung im Arbeitsvertrag auch dann berufen, wenn diese nach AGB-Grundsätzen unwirksam wäre. Genau genommen ist es so, dass der Arbeitgeber als sogenannter Verwender dieser AGB, der die AGB (Arbeitsvertrag) gestellt hat, sich auf die Unwirksamkeit seinerseits nicht berufen kann. Hätte der Arbeitgeber also Ansprüche gegenüber dem Arbeitnehmer geltend gemacht, könnte diese sich auf die (unwirksame) Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag berufen.

(c) Christoph Strieder, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für IT-Recht, Fachanwalt für Gewerblichen Rechtsschutz, Büros in Solingen/Leverkusen (www.rechtsrat-arbeitsrecht.de; www.fachanwalt-arbeitsrecht-leverkusen.de)